Ciencias econmicas y empresariales

Artculos de investigacin

 

Gestin del talento humano y rentabilidad en la empresa Kanazawa Chanchamayo

 

Management of human talent and profitability in the company Kanazawa Chanchamayo

 

Gesto do talento humano e rentabilidade na empresa Kanazawa - Chanchamayo

Antonio Donato Perfecto-Sosa I
d.aperfecto@upla.edu.pe 
https://orcid.org/0000-0002-5415-8589
Carmen Soledad Lavado-Puente II
d.clavado@upla.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-3061-0497

 

 

 

Marleni Mendoza-Zuiga III
mmendoza@undc.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-4882-5592
Dulio Oseda-Gago IV
dosedag@unmsm.edu.pe
https://orcid.org/0000-0002-3136-6094
 

 

 

 


Correspondencia: [email protected]

 

 

*Recibido: 16 de marzo de 2021 *Aceptado: 22 de abril de 2021 * Publicado: 10 de mayo de 2021

 

 

 

       I.            Universidad Peruana Los Andes, Per.

    II.            Universidad Peruana Los Andes, Per.

III.            Universidad Nacional de Caete, Per.

   IV.            Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Per.

 

 

 

 

 

 

 

 

Resumen

La investigacin estuvo orientada a determinar la relacin que existe entre la Gestin del talento humano y la rentabilidad en la empresa Kanazawa Chanchamayo. El tipo de estudio es bsica de carcter descriptivo. La investigacin bsica se orienta a conocer y persigue la resolucin de problemas amplios y de validez general. Por lo tanto, la investigacin bsica busca aumentar la teora, por lo tanto, se relaciona con nuevos conocimientos, de este modo no se ocupa de las aplicaciones prcticas que puedan hacer referencias los anlisis tericos, en este caso se observa el comportamiento de dos variables gestin del talento humano y rentabilidad. El diseo de la investigacin es no experimental en su modalidad descriptivo correlacional, porque tiene como finalidad determinar la relacin que existe entre la gestin del talento humano y la rentabilidad en la empresa Kanazawa - Chanchamayo. La muestra fue elegida de forma no probabilstica es decir dirigida por conveniencia, para tener un manejo y control de los sujetos el cual lo conformaron 40 trabajadores de la institucin Kanazawa Para el recojo de la informacin se emple la tcnica de la encuesta en ambas variables con el instrumento el cuestionario de encuesta. Los resultados con la Rho de Spearman fueron igual a 0,881 lo que nos indica una relacin alta y aceptable y el estadstico t de Student donde con una t calculada mayor que la t terica (tc=11.48 ˃ tt= 1.6766), concluyendo que existe relacin directa y significativa entre gestin del talento humano y rentabilidad en la empresa Kanazawa - Chanchamayo.

Palabras clave: Talento humano; rentabilidad; potencial humano; productividad; planificacin; calidad; marketing; beneficio.

 

Abstract

The research was aimed at determining the relationship between Human Talent Management and profitability in the Kanazawa - Chanchamayo company. The type of study is basic of a descriptive nature. Basic research is aimed at knowing and pursuing the resolution of broad problems of general validity. Therefore, basic research seeks to increase the theory, therefore, it is related to new knowledge, in this way it does not deal with the practical applications that theoretical analyzes can make references, in this case the behavior of two variables is observed Management of human talent and Profitability. The design of the research is non-experimental in its descriptive correlational modality, because its purpose is to determine the relationship that exists between Management of human talent and profitability in the Kanazawa - Chanchamayo company. The sample was chosen in a non-probabilistic way, that is, directed by convenience, to have a management and control of the subjects, which was made up of 40 workers from the Kanazawa institution. To collect the information, the survey technique was used in both variables with the instrument the survey questionnaire. The results with Spearman's Rho were equal to 0.881, which indicates a high and acceptable relationship and the Student's t statistic where with a calculated t greater than the theoretical t (tc = 11.48 ˃ tt = 1.6766), concluding that There is a direct and significant relationship between human talent management and profitability at the Kanazawa - Chanchamayo company.

Keywords: Human talent; profitability; human potential; productivity; planning; quality; marketing; profit..

 

Resumo

A pesquisa teve como objetivo determinar a relao entre Gesto de Talentos Humanos e lucratividade na empresa Kanazawa - Chanchamayo. O tipo de estudo descritivo bsico. A pesquisa bsica visa conhecer e buscar a resoluo de problemas amplos de validade geral. Portanto, a pesquisa bsica busca ampliar a teoria, portanto, est relacionada a novos conhecimentos, desta forma no trata das aplicaes prticas que as anlises tericas podem fazer referenciais, neste caso observa-se o comportamento de duas variveis ​​de gesto de humanos. talento e lucratividade. O desenho da pesquisa no experimental na sua modalidade descritiva correlacional, pois visa determinar a relao que existe entre a gesto do talento humano e a rentabilidade na empresa Kanazawa - Chanchamayo. A amostra foi escolhida de forma no probabilstica, ou seja, direcionada por convenincia, para ter uma gesto e controle dos sujeitos, a qual foi composta por 40 trabalhadores da instituio de Kanazawa. Para a coleta das informaes, foi utilizada a tcnica de survey em ambas as variveis ​​com o instrumento o questionrio de pesquisa. Os resultados com Rho de Spearman foram iguais a 0,881, o que indica uma relao alta e aceitvel e a estatstica t de Student onde com um t calculado maior que o t terico (tc = 11,48 ˃ tt = 1,6766), concluindo que h uma relao direta e relao significativa entre gesto de talentos humanos e lucratividade na empresa Kanazawa - Chanchamayo.

Palavras-chave: Talento humano; eficcia de custo; potencial humano; produtividade; planejamento; qualidade; marketing; beneficiar.

 

 

Introduccin

Se hizo la bsqueda de antecedentes, como el caso de (Yela, 2011), Diseo de un modelo de gestin de talento humano para elevar la calidad operativa de la empresa Pintufer, la investigacin concluye que Pintufer no contaba con un Manual de Funciones que es una de las razones por las cuales la fase administrativa ha tenido falencias, limitando la interaccin e importancia a esta herramienta administrativa muy necesaria hoy en da.

Luego, Martnez, (2013): Gestin del Talento Humano por competencias para una empresa de las Artes Grficas. La investigacin concluy que, en un mundo con cambios tan vertiginosos, las organizaciones requieren de elementos diferenciadores y bien cimentados para continuar en el mercado. En este caso, IEPSA se propone mirar hacia el factor humano, el desarrollo de sus capacidades y talentos como generador de esa ventaja competitiva.

Por su lado, (Prez & Garca, 2012) Diseo y validacin de una propuesta de direccin del talento humano en MLS como factor indispensable en el mejoramiento del servicio logstico, llegando a la siguiente conclusin: Como una de las principales fallas en la prestacin del servicio es la no existencia de responsabilidades explicitas y determinadas formalmente, se confirma la necesidad de creacin de un Manual de Funciones para la empresa, herramienta fundamental para la creacin de equipos de autogestin e indispensable para la adopcin de la filosofa del servicio.

Asimismo, (Huamani, 2013): El potencial humano y los estmulos organizacionales, la investigacin concluye que las siguientes estrategias en orden de preferencias son las econmicas, dado que mejorar los bonos por alimentos, en la primera mencin, ocupa la 6ta posicin e incrementar los incentivos por productividad, ocupa la 7ma ubicacin, con 3.2% y 2.7% respectivamente; en tanto que, en las menciones mltiples tienen el 12.4% (12va lugar) y 16.1% (10ma posicin), del nivel de preferencias. Con tales resultados, podemos concluir que la jerarqua de los estmulos organizacionales en el Sector Salud -va investigacin en el IEMP- muestra una relacin inversa a la propuesta por Abraham Maslow, en su famosa teora de jerarqua de necesidades.

Mrquez, (2012) Gerencia Estratgica en la Industria para el Tercer Milenio, con el Objetivo de Incorporar un Sistema de Gestin de Talento Humano en las Empresas Utilizando la Informtica, la investigacin concluye el cambio radical de los paradigmas gerenciales, las empresas sin misin y visin, tiene poca probabilidad en el futuro. Asimismo, las organizaciones deben ser flexibles y adaptarse a los mercados, tambin el ambiente organizacional interno es determinante en el xito empresarial.

Respecto a las bases tericas, Chiavenato, (2010), en su investigacin Administracin de recursos humanos plantea los principales procesos de la moderna gestin del talento humano son: la admisin de personas relacionadas directamente con el reclutamiento y seleccin, la aplicacin de personas (diseo y evaluacin del desempeo) la compensacin laboral, el desarrollo de las personas, el mantenimiento del personas, y el monitoreo de las personas basados en sistemas de informacin gerencial y en base de datos. Estos procesos estn influenciados por las condiciones internas y externas de la organizacin.

Por su lado, Shermax, (2012), menciona que la productividad puede definirse como la relacin entre la cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la fabricacin la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las mquinas, los equipos de trabajo y los empleados.

La productividad en trminos de empleados es sinnimo de rendimiento. En un enfoque sistemtico decimos que algo o alguien es productivo con una cantidad de recursos (Insumos) en un periodo de tiempo dado se obtiene el mximo de productos. La productividad en las mquinas y equipos est dada como parte de sus caractersticas tcnicas. No as con el recurso humano o los trabajadores. Deben de considerarse factores que influyen.

Por otro lado, en la actualidad es imprescindible innovar. Por esta razn, la 3M estadounidense es una empresa que pone en el mercado ms de un producto por semana: va de una necesidad percibida a una solucin innovadora. Los productos y servicios son medios y no fines, pues solo la misin agrega identidad y personalidad a la organizacin. De la misin se derivan los valores de la organizacin, que deben compartir todos los miembros.

En el fondo, todos los miembros (y no solo algunos de ellos) requieren trabajar juntos para sustentar la misin de la organizacin. La misin facilita la identificacin de los valores que la organizacin debe cultivar. Cuando todos los empleados conocen la misin y los valores que orientan su trabajo, es ms fcil de comprender e incluso saber cul es su funcin y como contribuir con eficacia a la organizacin.

Por otro lado, la evaluacin del desempeo, es el proceso sistemtico y peridico que permite evaluar al personal de una organizacin respecto a su responsabilidad en el puesto y su aporte a la organizacin es una tcnica imprescindible en la actividad administrativa.

La evaluacin del desempeo permite mejorar los resultados en la organizacin por lo que establece un estilo de direccin participativo, proporciona informacin a las personas sobre las prioridades y pautas que busca la gerencia, valora contribuciones individuales, desarrolla comunicacin y motivacin, etc.

El aporte del departamento de Talento Humano a la empresa. El departamento de Talento existe para:

      Contribuir al desarrollo humano-integral de las personas en la organizacin.

      Propiciar un mayor desempeo laboral para alcanzar mayor productividad que revierte en la empresa y su personal.

      Influir sobre la defensa del empleado.

      Influir sobre la gestin de los procesos operativos por parte del personal Desarrollar y mantener buena comunicacin entre la empresa y su personal.

Sin duda alguna, la mayor parte de las teoras explicativas o justificativas del beneficio empresarial se refieren, nicamente, al beneficio extraordinario. El beneficio normal u ordinario no ha sido nunca objeto de especial controversia. Se trata de un coste de oportunidad que, a efectos del anlisis econmico de la empresa, debe ser computado como tal, incrementando los dems costes.

La nocin de beneficio ocupa el centro de un debate fundamental que todava enfrenta a los partidarios del socialismo con los defensores del capitalismo. En consecuencia, resulta muy difcil definirlo sin tomar partido por alguno de los dos bandos. No obstante, es posible sostener que, en el plano de la aritmtica, el beneficio corresponde a la diferencia existente entre los gastos necesarios para la produccin y las entradas obtenidas despus de la salida a los mercados de bienes producidos. A diferencia del salario, que se conoce con antelacin (debido a que se establece por contrato), el beneficio es un ingreso residual, una ganancia diferencial y, por lo mismo, variable.

Durante mucho tiempo, el beneficio fue considerado el ingreso del hombre de empresa, basado en el servicio prestado. Puesto que el empresario reuna los capitales, posea la capacidad de decidir y administrar, corra los riesgos inherentes a la inversin y se enfrentaba con las incertidumbres de la demanda, los clsicos consideraban que deba ser remunerado en consecuencia. Despus de Proudhon, que sostiene que el beneficio resulta de la explotacin del obrero.

Segn Marx, el beneficio no se debe atribuir al empresario sino a un sistema: el capitalismo, el aporte del trabajo est infravalorado, lo que permite que el patrn slo pague al obrero lo estrictamente necesario. Esta distorsin entre valor creado y valor efectivamente pagado fue denominada plusvala por Marx, segn el cual de aqulla se apodera quien detenta los medios de produccin.

Es as como cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; es aqu donde se llega a realizar el estudio del recurso humano como talento humano, este factor se debe considerar de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal que se encuentre capaz de valerse por s mismo y entregar lo mejor de su trabajo, sintindose conforme con lo que realiza.

La mayor fortaleza que el talento humano posee es: el conocimiento, las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la calidad de los hbitos de trabajo, adems se considera importante para la productividad de las economas modernas, ya que esta se basa en la creacin, difusin y utilizacin del saber. Si bien antes se consideraba que la prioridad era el desarrollo econmico hoy es diferente ya que la vinculacin entre educacin y progreso econmico es esencial. La importancia creciente del talento humano se ha convertido en una estrategia para las organizaciones.

Es as que con nuestra investigacin se determinar la relacin que existe entre la gestin del talento humano y la rentabilidad en la empresa Kanazawa Chanchamayo, ya que la ausencia de una gestin tcnica del talento humano ha provocado que en la empresa que no se logre los objetivos de produccin, es por eso que una correcta gestin del talento humano ayudar a este propsito.

Por otro lado, la necesidad de mejorar la gestin del talento humano, nace por la problemtica que est enfrentando la empresa Kanazawa, en lo que respecta a la productividad y por ende un bajo porcentaje en la participacin en el mercado, motivo por el cual se requiere implementar un modelo slido para definir una buena gestin del talento humano y as proyectar a la empresa para que de esta forma sea reconocida en el mbito empresarial como en lo competitivo.

Por ltimo, la importancia que tiene hoy en da la gestin del talento humano en las organizaciones es un factor productivo, toda vez que se debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aqu donde se llega a convertir al recurso humano como capital humano.

Problema: Qu relacin existe entre la gestin del talento humano y rentabilidad en la empresa Kanazawa - Chanchamayo?

Objetivo: Determinar qu relacin existe entre la gestin del talento humano y la rentabilidad en la empresa Kanazawa Chanchamayo.

Hiptesis: Existe relacin directa entre gestin del talento humano y rentabilidad en la empresa Kanazawa - Chanchamayo.

 

 

 

Metodologa

El mtodo utilizado fue el mtodo cientfico. Ruiz, (2011) menciona que el mtodo general de toda investigacin es el mtodo cientfico, pues es referirse a la ciencia como un conjunto de pensamientos universales y necesarios, y que en funcin de esto surgen algunas cualidades importantes, como la de que est constituida por leyes universales que conforman un conocimiento sistemtico de la realidad. De esta manera en nuestra investigacin seguimos los siguientes pasos: Planteamiento del problema e hiptesis, contrastacin de hiptesis y conclusiones del estudio.

Los mtodos especficos utilizados fueron el descriptivo y el estadstico. Menciona (Deza & Muoz, 2012) El mtodo descriptivo lo usamos al evaluar las caractersticas de las variables para poder explicarlas. El mtodo estadstico fue utilizado al seguir toda la secuencia de procedimientos para el manejo de los datos cualitativos y cuantitativos de la investigacin, con el propsito de la comprobacin de la hiptesis general de la investigacin.


El diseo, segn (Hernndez, Fernndez, & Baptista, 2010); define diseo como una estructura u organizacin esquematizada que adopta el investigador para explicar y controlar las variables del estudio. Por lo tanto, el diseo de la investigacin es descriptivo, correlacional y transversal. El esquema es:

 

Dnde:

M= Muestra: 40 trabajadores de la empresa Kanazawa en Chanchamayo.

𝑂𝑉1= Variable 1: Gestin del talento Humano

OV2= Variable 2: Rentabilidad.

r = Coeficiente de correlacin.

La poblacin estar constituida por 40 trabajadores de la empresa Kanazawa SAC.

De esta manera se ha determinado como muestra por 40 trabajadores de la empresa Kanazawa, que accedieron a ser encuestados.

Respecto a los instrumentos se hizo uso de un cuestionario de encuesta.

El criterio de validez del instrumento tiene que ver con la validez del contenido y la validez de construccin. La validez establece relacin del instrumento con las variables que pretende medir y la validez de construccin relaciona los tems del cuestionario aplicado; con los basamentos tericos y los objetivos de la investigacin para que exista consistencia y coherencia tcnica. Ese proceso de validacin se vincula a las variables entre s y la hiptesis de la investigacin.

Para el anlisis de los datos obtenidos se emplearon estadsticos como: Distribucin de frecuencias. La verificacin de hiptesis se realizar mediante el coeficiente de correlacin Rho de Spearman.

 

Resultados

La presentacin de los resultados se hizo en base al instrumento usado, los que fueron aplicados a nuestra muestra 40 de la empresa Kanazawa - Chanchamayo, los que tabulados dieron origen a tres matrices de datos.

Resultados de la Variable 1: Gestin del talento humano

 

Tabla 1: Categorizacin de la gestin del talento humano en la empresa Kanazawa, Chanchamayo

Categoras

fi

%

Alto

3

8%

Medio

36

90%

Bajo

1

3%

Total

40

100%

Fuente: Base de datos de los investigadores.

 

La tabla 1 muestran los resultados para conocer la opinin de los trabajadores de la empresa Kanazawa, donde podemos notar que una amplia mayora (90%) respondi que regularmente la empresa cuenta con una gestin adecuada del talento humano, seguido del 8% que opinan que esta gestin del talento humano es alta. Se evidencian casos de opiniones contrarias a las anteriores apreciaciones, en el sentido que la gestin del talento humano en la empresa es de baja calidad.

La variable 1 Gestin del talento humano presenta a su vez 03 dimensiones: Potencial humano, productividad y planificacin.

Dimensin 1: Potencial humano

 

 

Tabla 2: Categorizacin del potencial humano en la empresa Kanazawa, Chanchamayo.

Categoras

Fi

%

Alto

5

13%

Medio

34

85%

Bajo

1

3%

Total

40

100%

Fuente: Base de datos de los investigadores.

 

La tabla 2 muestran los resultados para conocer la opinin de los trabajadores de la empresa Kanazawa, donde podemos notar que la mayora (85%) respondi que mediana o regularmente la empresa cuenta con un potencial humano adecuado para sus labores, seguido del 13% que manifiestan que el potencial humano con el que cuentan es de alto nivel. Se evidencia la existencia de quienes opinan desfavorablemente (3%) en cuanto se refiere a la calidad del potencial humano de la empresa.

Dimensin 2: Productividad

 

Tabla 3: Categorizacin de la productividad en la empresa Kanazawa, Chanchamayo

Categoras

fi

%

Alto

8

20%

Medio

29

73%

Bajo

3

8%

Total

40

100%

Fuente: Base de datos de los investigadores.

 

La tabla 3 muestra los resultados para conocer la opinin de los trabajadores de la empresa Kanazawa, donde podemos notar que la mayora (73%) respondi que regularmente la empresa cuenta con productividad, seguido del 20% que opinan que esta productividad es alta. Quienes opinan contrariamente (baja productividad) constituyen tan solo el 8%.

Dimensin 3: Planificacin

 

Tabla 4: Categorizacin de la planificacin en la empresa Kanazawa, Chanchamayo.

Categoras

fi

%

Alto

9

23%

Medio

21

53%

Bajo

10

25%

Total

40

100%

Fuente: Base de datos de los investigadores.

 

La tabla 4 muestran los resultados para conocer la opinin de los trabajadores de la empresa Kanazawa, donde podemos notar que la mayora (53%) respondi que mediana o regularmente, la empresa cuenta con una planificacin adecuada, seguido del 23% que expresan su sentir por la existencia de una alta planificacin, esta vez, sin embargo, la cuarta parte de encuestados opinan que es baja la planificacin de la empresa. Entonces podemos ver, si sumamos el porcentaje mediano y alto, la planificacin recibe la categorizacin de mediano a alta calidad, segn un 76% de las opiniones vertidas.

Resultados de la Variable 2: Rentabilidad

 

Tabla 5: Categorizacin de la rentabilidad en la empresa Kanazawa, Chanchamayo.

Categoras

fi

%

Alto

9

23%

Medio

31

78%

Bajo

0

0%

Total

40

100%

Fuente: Base de datos de los investigadores.

 

La tabla 5 muestran los resultados para conocer la opinin de los trabajadores de la empresa Kanazawa, donde podemos notar que la mayora (78%) respondi que regularmente la empresa obtiene una aceptable rentabilidad, seguido del 23% quienes opinan que la rentabilidad que la empresa obtiene es alta. No se evidencian respuestas que manifiesten baja rentabilidad.

La variable 2; Rentabilidad presenta a su vez 03 dimensiones: Calidad del servicio, marketing, beneficio, cuyos resultados se describen a continuacin.

Dimensin 1: Calidad de servicio

 

Tabla 6: Categorizacin de la calidad de servicio en la empresa Kanazawa, Chanchamayo.

Categoras

Fi

%

Alto

11

28%

Medio

27

68%

Bajo

2

5%

Total

40

100%

Fuente: Base de datos de los investigadores.

 

La tabla 6 muestran los resultados para conocer la opinin de los trabajadores de la empresa Kanazawa, donde podemos notar que la mayora (68%) respondi que mediana o regularmente la empresa brinda una buena calidad de servicio, seguido del 28% quienes opinan que, es alta la calidad del servicio que brinda la empresa, mientras que solo el 5% opinan que es baja la calidad del servicio.

Dimensin 2: Marketing

 

Tabla 7: Categorizacin del marketing en la empresa Kanazawa, Chanchamayo.

Categoras

fi

%

Alto

9

23%

Medio

30

75%

Bajo

1

3%

Total

40

100%

Fuente: Base de datos de los investigadores.

 

La tabla 7 muestra los resultados para conocer la opinin de los trabajadores de la empresa Kanazawa, donde podemos notar que la mayora (75%) respondi que medianamente la empresa hace uso del marketing, seguido del 23% que esta se realiza en un alto nivel. Aquellos que manifiestan que se hace un bajo empleo del marketing quedan reducidos a un mnimo 3%.

Dimensin 3: Beneficio

 

Tabla 8: Categorizacin del beneficio en la empresa Kanazawa, Chanchamayo.

Categoras

fi

%

Alto

10

25%

Medio

30

75%

Bajo

0

0%

Total

40

100%

Fuente: Base de datos de los investigadores.

 

La tabla 8 muestran los resultados para conocer para conocer la opinin de los trabajadores de la empresa Kanazawa, donde podemos notar que la mayora (75%) respondi que medianamente la empresa tiene un beneficio seguido de un 25% que manifiestan la existencia de un alto beneficio. No se evidencian casos de trabajadores que opinan bajos beneficios.

 

Resultados correlacionales

El coeficiente de correlacin a usarse es la Rho de Spearman, prueba que segn (Rosas & Ziga, 2010) tiene como objetivo principal medir la intensidad de una relacin lineal entre dos variables; la correlacin lineal sirve para medir la relacin entre dos variables. Y para la interpretacin usa la siguiente tabla de valores positivos o de correlacin directa, se ha tomado como referencia el baremo segn muestra la siguiente tabla.

 

Tabla 9: Coeficiente de correlacin de rho de Spearman entre la gestin del talento humano y rentabilidad en la empresa Kanazawa Chanchamayo

Correlaciones

 

Variable 1

Variable 2

 

Coeficiente de correlacin

1,000

,881**

Variable 1

Sig. (bilateral)

.

,000

Rho de Spearman

N

40

40

Coeficiente de correlacin

,881**

1,000

Variable 2

Sig. (bilateral)

,000

.

 

N

40

40

**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

**. La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

 

La correlacin entre gestin del talento humano y rentabilidad en la empresa Kanazawa - Chanchamayo, nos da un valor de Rho de 0.881, lo que nos indica una relacin directa y de acuerdo a la Tabla 9 es una correlacin alta.

 

Discusin

El objetivo general de la presente investigacin es determinar la relacin que existe entre la gestin del talento humano y la rentabilidad en la empresa Kanazawa Chanchamayo.

Yela, (2011), realiz la investigacin descriptiva Diseo de un modelo de gestin de talento humano para elevar la calidad operativa de la empresa Pintufer, para optar Maestra en Administracin de Empresas, lleg a la siguiente conclusin: Pintufer no contaba con un Manual de Funciones que es una de las razones por las cuales la fase administrativa ha tenido falencias, limitando la interaccin e importancia a esta herramienta administrativa muy necesaria hoy en da. La empresa objeto de estudio es una empresa que esta direccionada por sus propietarios que tienen objetivos muy claros; pero hasta el momento no haban implementado un lineamiento tcnico en su administracin.

Mrquez, (2012); manifiesta que el cambio radical de los paradigmas gerenciales, las empresas sin misin y visin, tiene poca probabilidad en el futuro. Asimismo, las organizaciones deben ser flexibles y adaptarse a los mercados, tambin el ambiente organizacional interno es determinante en el xito empresarial. Los potenciales de los recursos humanos sern las ventajas competitivas, son las caractersticas de los lderes visionarios los que marcaran el rumbo de las estrategias; los clientes son los que deciden en la sociedad de la empresa. Se puede observar que en nuestra investigacin se relacionan al inters de los trabajadores de contar con equipos modernos (5.4% en 1ra mencin, con cuarta ubicacin y 34.4% en menciones mltiples, con segunda ubicacin) y materiales en calidad y cantidades oportunas (10.8% en 1ra mencin, con tercera posicin y 26.9% en menciones mltiples, con quinta posicin) para que realicen bien su trabajo.

Un caso similar podemos observar en la investigacin de (Huamani, 2013), en su tesis El potencial humano y los estmulos organizacionales para optar el grado acadmico Magister en Administracin, donde obtiene en sus resultados de los cuadros No.1 y No.1-A, revelan que la capacitacin permanente al personal (42.5% en 1ra mencin y 68.8% en menciones mltiples) viene a ser la estrategia ms eficaz que deberan utilizar los centros asistenciales del Ministerio de Salud, para motivar a sus trabajadores. En ese orden de ideas, la promocin y ascensos de personal sobresale como la 2da estrategia, con un 21.5% en 1ra mencin y 32.8% en menciones mltiples. El reconocimiento pblico que debe realizar la institucin al trabajador ocupa un lugar expectante, con un 28% en menciones mltiples, el mismo que es concordante con el buen trato que deberan dar sus jefes, que figura con un 23.7% en menciones mltiples.

Por otro lado en la presente investigacin se obtuvieron los siguientes resultados en la variable 1, donde se observa en la tabla N 1 muestran los resultados para conocer la opinin de los trabajadores de la empresa Kanazawa , donde podemos notar que la mayora (40.0%) respondi que a veces la empresa cuentan con un potencial humano, seguido del 38.9% opinan que siempre la empresa tienen un buen potencial humano, mientras que solo el 21.1% opinan que nunca la empresa tienen un potencial humano. Entonces podemos ver, si sumamos el porcentaje de a veces y siempre tendremos un 78.9%, concluyendo de que si la empresa cuenta con un potencial humano.

Teniendo en cuenta los estudios y la teora en relacin con los resultados de nuestra investigacin se puede afirmar que existe una relacin directa y significativa entre gestin del talento humano y rentabilidad en la empresa Kanazawa - Chanchamayo.

En relacin al objetivo especfico del estudio, establecer la relacin que existe entre potencial humano y calidad del servicio en la empresa Kanazawa - Chanchamayo. De la observacin se concluye que existe una correlacin entre la dimensin potencial humano y rentabilidad en la empresa Kanazawa - Chanchamayo, nos da un valor de Rho de 0.880. Afirmando de esta manera lo manifestado por Huaman, (2013), quien manifiesta en su conclusin que el reconocimiento pblico que debe realizar la institucin al trabajador ocupa un lugar expectante, con un 28% en menciones mltiples, el mismo que es concordante con el buen trato que deberan dar sus jefes, que figura con un 23.7% en menciones mltiples.

En consecuencia y habiendo realizado el estudio se puede decir que la gestin de talento debe enfocar sus esfuerzos en lograr y mantener organizaciones competitivas, para lo cual es necesario que concentre su accin alrededor del fomento y fortalecimiento de la cadena de valor de la organizacin, desarrollando una accin estratgica diferenciada.

En cuanto al objetivo especfico del estudio; Establecer la relacin que existe entre productividad y marketing en la empresa Kanazawa - Chanchamayo.

En relacin al objetivo especfico del estudio, se concluye que existe una correlacin entre la dimensin productividad y marketing en la empresa Kanazawa - Chanchamayo, nos da un valor de Rho de 0.937, lo que nos indica una relacin directa. Afirmando de esta manera lo manifestado por Chiavenato (2010), quien manifiesta en su conclusin: Quienes gestionan la empresa deben pensar primero qu es lo que se quiere hacer, luego hacerlo, pero controlando que lo que se est haciendo vaya coincidiendo con lo que se haba pensado hacer. El personal necesita ser capacitado ms frecuentemente ya que con un buen conocimiento no solo de su oficio sino del funcionamiento de las maquinas; esta podr resolver algn imprevisto que se pueda presentar.

En consecuencia y habiendo realizado el estudio se puede decir que un modelo de productividad: tiene en cuenta el valor fundamental de la formacin y motivacin del talento humano, ya que hace a las personas ms eficientes, reduciendo costos y optimizando resultados.

En cuanto al ltimo objetivo especfico del estudio; Establecer la relacin que existe entre planificacin y beneficio en la empresa Kanazawa - Chanchamayo.

En relacin al objetivo especfico del estudio, se concluye que existe una correlacin entre la dimensin planificacin y beneficio en la empresa Kanazawa - Chanchamayo, nos da un valor de Rho de 0.919, lo que nos indica una relacin directa. Afirmando de esta manera lo manifestado por (Shermax, 2012), quien llega a la conclusin: La productividad puede definirse como la relacin entre la cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la fabricacin la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las mquinas, los equipos de trabajo y los empleados.

En consecuencia y habiendo realizado el estudio se puede decir que el proceso de produccin en ocasiones se ha visto interrumpido por diversas causas, razn por la cual los supervisores deben tomar medidas que permitan solucionar este problema.

En consecuencia, se establece que existe relacin directa y significativa entre gestin del talento humano y rentabilidad en la empresa Kanazawa - Chanchamayo, ya que el valor de Rho Spearman es 0.881 y una t calculada que es mayor que la t terica (tc= 11.48 ˃ tt= 1.6766), en consecuencia, se rechaza la hiptesis nula (Ho) y se acepta la hiptesis alterna (Ha).

 

Conclusiones

1.      Se determin que existe relacin directa y significativa entre gestin del talento humano y rentabilidad en la empresa Kanazawa - Chanchamayo, ya que el valor de Rho Spearman es 0.881 y una t calculada que es mayor que la t terica (tc= 11.48 ˃ tt= 1.6766), en consecuencia, se rechaza la hiptesis nula (Ho) y se acepta la hiptesis alterna (Ha).

2.      Se estableci que existe relacin directa y significativa entre potencial humano y calidad del servicio en la empresa Kanazawa - Chanchamayo, ya que el valor de Rho Spearman es 0.880 y una t calculada que es mayor que la t terica (tc= 11.41˃tt= 1.6766), en consecuencia, se rechaza la hiptesis nula (Ho) y se acepta la hiptesis alterna (Ha).

3.      Se estableci que existe relacin directa y significativa entre productividad y marketing en la empresa Kanazawa - Chanchamayo, ya que el valor de Rho Spearman es 0.937 y una t calculada que es mayor que la t terica (tc= 16.55˃tt= 1.6766), en consecuencia, se rechaza la hiptesis nula (Ho) y se acepta la hiptesis alterna (Ha).

4.      Se estableci que existe relacin directa y significativa entre planificacin y beneficio en la empresa Kanazawa - Chanchamayo; ya que el valor de Rho Spearman es 0.919 y una t calculada que es mayor que la t terica (tc= 14.16˃tt=1.676), en consecuencia, se rechaza la hiptesis nula (Ho) y se acepta la hiptesis alterna (Ha).

 

Referencias

1.               Chiavenato, I. (2010). Administracin de Recursos Humanos. Bogot: 5ta. edicin. Bogot: Mac Graw Hill.

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3.               Hernndez, R., Fernndez, C., & Baptista, P. (2010). Metodologa de la Investigacin. Colombia: Mc Graw Hill.

4.               Huamani, S. (2013). El potencial humano y los estmulos organizacionales para optar el grado acadmico Magister en Administracin. Tesis. UCV.

5.               Mrquez, O. (2012) Gerencia Estratgica en la Industria para el Tercer Milenio, con el Objetivo de Incorporar un Sistema de Gestin de Talento Humano en las Empresas Utilizando la Informtica. Tesis. UNAM.

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7.               Pardo, C. (2010). Gestin del talento humano basado en competencias, la clave para lograr el xito empresarial [tesis de maestra]. Bogot: Universidad de La Salle.

8.               Prez, J., & Garca, K. (2012). Diseo y validacin de una propuesta de direccin del talento humano en MLS como factor indispensable en el mejoramiento del servicio logstico. Trujillo: UCV.

9.               Rosas, T., & Ziga, R. (2010). Estadstica descriptiva e inferencial I. Fascculo 3. Correlacin y regresin lineales. Mxico: Colegio de Bachilleres.

10.           Ruiz, R. (2011). El mtodo cientfico y sus etapas. Mxico: Mc Graw Hill.

11.           Shermax, A. (2012). Administracin de recursos humanos. Mxico: Mc Graw Hill.

12.           Sols, A. (2010). Metodologa de la Investigacin Jurdico Social. Lima Per: San Marcos.

13.           Yela, H. (2011). Diseo de un modelo de gestin de talento humano para elevar la calidad operativa de la empresa Pintufer. Tesis.

 

 

 

 

2020 por los autores. Este artculo es de acceso abierto y distribuido segn los trminos y condiciones de la licencia Creative Commons Atribucin-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional (CC BY-NC-SA 4.0)

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