Ciencias tcnicas y aplicadas

Artculo de investigacin

 

Caracterizacin del clima organizacional: caso Instituto Tecnolgico Superior "Ismael Prez Pazmio", ISTIPP

 

Characterization of the organizational climate: Case Instituto Tecnolgico Superior "Ismael Prez Pazmio", ISTIPP

 

Caracterizao do clima organizacional: caso do Instituto Superior de Tecnologia "Ismael Prez Pazmio", ISTIPP

Maria Isabel Jaramillo-Vargas II
m_isajaramillo@yahoo.es
https://orcid.org/0000-0002-3585-2508
,Amparito Zhapa-Amay III    
amparito.zhapa@unl.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-9645-0668
,Jose Luis Rios-Zaruma IV    
jose.l.rios@unl.edu.ec
https://orcid.org/0000-0001-7222-3949
,Jimena Elizabeth Bentez-Chiriboga V
jimena.benitez@unl.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-2773-6080
,Whinzon Cuenca-Herrera I
whinzon.cuenca@unl.edu.ec
https://orcid.org/0000-0001-6331-8006
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Correspondencia: [email protected]

 

*Recibido: 25 de mayo del 2021 *Aceptado: 20 de junio del 2021 * Publicado: 05 de julio del 2021

       I.            Economista Unidad de Educacin a Distancia, Universidad Nacional de Loja, Loja, Ecuador.

    II.            Doctora en Jurisprudencia, Instituto Superior Tecnolgico Ismael Prez Pazmio, Machala, Ecuador.

III.            Administracin Pblica, Doctora en Psicologa, Universidad Nacional de Loja, Loja, Ecuador.

IV.            Abogado, Universidad Nacional de Loja, Unidad de Educacin a Distancia, Loja, Ecuador.

    V.            Licenciada en Contabilidad y Auditora, Universidad Nacional de Loja, Carrera de Administracin de Empresas, Loja, Ecuador.

 

 

 

Resumen

La presente investigacin, evala las condiciones laborales y ocupacionales del personal directivo, docente y administrativo que presentan sus servicios en esta institucin educativa; la presente investigacin es de naturaleza descriptiva, cuantitativa y explicativa, en modalidad de campo, la poblacin encuestada es de 35 docentes y administrativos, aplicndose la tcnica del muestreo probabilstico, mediante el cuestionario CLOUNing, mismo que plantea tres dimensiones. As, los resultados evidencian que en la dimensin de la gestin institucional prevalece el autoritarismo y el abordaje de conflictos en la institucin no se consideran importantes; en la dimensin de retos individuales los funcionarios muestran poco compromiso y empoderamiento con la institucin, prevaleciendo el individualismo; en lo referente a la interaccin predomina el rumor, porque no existe canales formales de comunicacin, lo que conlleva a un escaso involucramiento; y en la dimensin de reciprocidad, los empleados sienten que no se reconoce su esfuerzo.

Palabras clave: Clima organizacional; liderazgo; participacin; involucramiento; comunicacin; reciprocidad.

Clasificacin JEL: M540

 

Abstract

The present investigation, evaluates the labor and occupational conditions of the directive, educational and administrative personnel who present their services in this educational institution; This research is descriptive, quantitative and explanatory in nature, in field mode, the surveyed population is 35 teachers and administrators, applying the probabilistic sampling technique, through the CLOUNing questionnaire, which raises three dimensions. Thus, the results show that in the dimension of institutional management authoritarianism prevails and the approach to conflicts in the institution is not considered important; In the dimension of individual challenges, officials show little commitment and empowerment with the institution, with individualism prevailing; Regarding interaction, rumor predominates, because there are no formal communication channels, which leads to little involvement; and in the dimension of reciprocity, employees feel that their effort is not recognized.

Keywords: Organizational climate; leadership; participation; involvement; communication; reciprocity.

JEL Classification: M540

 

Resumo

A presente investigao, avalia as condies laborais e ocupacionais do pessoal directivo, pedaggico e administrativo que apresenta os seus servios nesta instituio de ensino; Esta pesquisa de natureza descritiva, quantitativa e explicativa, na modalidade de campo, a populao pesquisada de 35 professores e gestores, aplicando-se a tcnica de amostragem probabilstica, por meio do questionrio CLOUNing, que levanta trs dimenses. Assim, os resultados mostram que na dimenso da gesto institucional prevalece o autoritarismo e a abordagem dos conflitos na instituio no considerada importante; Na dimenso dos desafios individuais, os funcionrios mostram pouco comprometimento e empoderamento com a instituio, prevalecendo o individualismo; Em relao interao, predomina o boato, pois no existem canais formais de comunicao, o que leva a pouco envolvimento; e na dimenso da reciprocidade, os funcionrios sentem que seu esforo no reconhecido.

Palavras-chave: Clima organizacional; Liderana; participao; envolvimento; comunicao; reciprocidade.

Classificao JEL: M540.

 

Introduccin

El clima laboral es uno de los aspectos ms importantes para una organizacin y se lo define como el conjunto de condiciones sociales y psicolgicas que caracterizan a la organizacin, y que repercuten de manera directa en el desempeo de los empleados.

Esto incluye elementos como el grado de identificacin del trabajador con la organizacin, la manera en que los grupos se integran y trabajan, los niveles de conflicto, as como los factores de motivacin, entre otros.

El empleado, adems de tener necesidades materiales, tambin necesita sentirse involucrado en un ambiente confortable para poder trabajar de manera ptima, muchos empleados pueden tener todas las aptitudes necesarias para cubrir perfectamente los requerimientos del puesto, pero si no estn en un ambiente agradable, no lograrn desarrollar su potencial.

Desde hace un tiempo los expertos vienen hablando de la importancia del clima laboral a lo interno de las organizaciones, pero muchas an fallan en esto. Uno de los principales problemas que presentan es la falta de buenos canales de comunicacin, lo que imposibilita que los empleados se sientan parte del proyecto y que se involucren en el logro de los objetivos.

Lo que poco ayuda en una buena convivencia son las conductas arrogantes de los superiores y los ataques constantes a los empleados, as como la falta de reconocimientos e incentivos por el trabajo bien hecho. Para un trabajador, es importante que, si ha realizado bien su labor, se le felicite; y si lo ha hecho mal, se le corrija y se le indique cmo mejorar.

Otro de los elementos que suele alterar el ambiente y provocar conflictos internos es la falta de equidad entre los trabajadores que desempean una labor similar, en especial en lo que se refiere a sueldos y beneficios; tan importante se ha convertido el poder desenvolverse en un trabajo con un ambiente grato que cuando no sucede, no hay dinero, ni beneficios que impidan que el profesional comience a buscar nuevos desafos, perjudicando los planes de retencin de talento que tenga la organizacin. De hecho, se dice que si no se tiene un buen clima laboral se est condenado al fracaso organizacional.

La metodologa planteada para la presente investigacin se fundamenta en el establecimiento de reglas, manuales de procedimientos que definan las tareas de cada trabajador, permitir que la rectora propiciar una mayor entrega de poder, confianza y responsabilidad a los subordinados.

 

Revisin de Literatura

Clima organizacional: Definicin, dimensiones e instrumentos de medicin

La norma ISO 9001 (2008) establece: la organizacin debe determinar y gestionar el ambiente de trabajo necesario para lograr la conformidad con los requisitos del producto o servicio prestado.

Desde mediados del siglo XX la temtica acerca del clima organizacional ha sido objeto de estudio de mltiples autores y abordada desde diversos puntos de vista, con el objetivo de analizar su influencia en el comportamiento, motivacin, desempeo y en la satisfaccin de los trabajadores (Sandoval, 2004; Gonzlez & Parera, 2005; Crdenas, et al., 2009; Aguirre, Martnez, Vergara & Chiflas, 2012), y de esta forma plantear opciones que permitan mejorar el ambiente laboral, desde una perspectiva de desarrollo organizacional (Gonzlez & Parera, 2005).

El clima organizacional es un concepto desarrollado inicialmente por Lewin, Lippitt & White (1939), desde esa primera aproximacin se han desarrollado una serie de investigaciones que aportaron a la comprensin y construccin de numerosas definiciones de clima organizacional, las mismas que dependen del enfoque terico que le den los autores al trmino.

Por ello, las descripciones varan desde factores organizacionales puramente objetivos como estructura, polticas y reglas, que son externos a los individuos que tan solo las perciben y reflejan, pero influyen sobre su comportamiento (enfoque objetivista o estructuralista), hasta atributos percibidos por los individuos dentro de la organizacin, que es la opinin que el trabajador se forma de ella en virtud de las percepciones y satisfaccin de las expectativas (enfoque subjetivista o perceptual) (Sandoval, 2004; Iglesias & Snchez, 2015). Sin duda, el enfoque objetivista y subjetivista, son las principales corrientes, a travs de las cuales los diversos autores han definido al trmino.

Sin embargo, existe un tercer enfoque denominado de sntesis o integrador, es el ms reciente habla sobre la descripcin del trmino desde un punto de vista estructural y subjetivo, sus representantes son Litwin y Stringer (Sandoval, 2004; Hesse, Gmez & Bonales, 2010). Estos autores, "conciben al clima organizacional como el resultado de la interaccin entre la conformacin fsica de la organizacin y las caractersticas personales de los individuos que la componen" (Obregoso, 2015).

La fundamentacin terica bsica sobre el clima organizacional se desarrolla a partir de los estudios de Lewin (1951), para quien el comportamiento del individuo en el trabajo no depende solamente de sus caractersticas personales, sino tambin de la forma en que ste percibe su clima de trabajo y los componentes de la organizacin.

Cuando se refiere a caractersticas personales se est hablando por nombrar algunas, de la motivacin, la satisfaccin y las actitudes del individuo que al ser unidas a la percepcin que ste se hace de su mundo laboral al cual pertenece y a los procesos y la estructura organizacional de la empresa de la que forma parte, determinan en gran medida el comportamiento que el individuo tendr en cuanto al rendimiento y productividad de la empresa, se refiere. Posteriormente, Morse y Reimer (1956) publicaron un estudio realizado en cuatro divisiones de una gran compaa, en este estudio analizaban la influencia que tiene la participacin de los empleados en el proceso de toma de decisiones y sus resultados.

Segn los autores, bajo la influencia de un proceso no participativo la productividad se incrementaba en un 25%, mientras que en procesos participativos el incremento era tan slo de un 20%, sin embargo, en los procesos no participativos se encontraban con una importante disminucin de la lealtad, actitudes, inters y desarrollo del trabajo. Estos autores son muy explcitos sobre este punto. Esbozan la situacin de tensin tpica que se presenta al interior de un equipo de trabajo en donde la participacin de ellos frente a la toma de decisiones es mnima, si bien incrementa la productividad en donde el beneficio es nicamente para la organizacin, la lealtad y el inters frente al desempeo laboral disminuye, consecuencia negativa tanto para la empresa como para el empleado, ya que este hecho genera grandes prdidas a largo plazo vindose afectada la eficacia de la organizacin, mientras que para el empleado su satisfaccin disminuir en razn de sus necesidades de logro y autorrealizacin.

Siguiendo el estudio desarrollado por Morse y Reimer, primero Likert (1961) y despus Katz y Kahn (1966), desarrollaron estudios enfatizando el contexto humano de las organizaciones, en los que no slo analizaban los resultados y la eficacia de la organizacin, sino tambin las consecuencias sobre el personal. Estos autores consideraban que las condiciones (atmsfera, clima) creadas en el lugar de trabajo tienen importantes consecuencias sobre los empleados de la organizacin. Para estos autores dichas consecuencias hacen referencia tanto a nivel de rendimiento como de satisfaccin de los trabajadores quienes perciben de manera negativa o positiva el ambiente que est inmerso en el mbito laboral en el cual se desempean.

Ms adelante, Litwin y Stringer (1968) consideraron que el clima organizacional atae a los efectos subjetivos percibidos del sistema formal y del estilo de los administradores, as como de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones de las personas que trabajan en una organizacin. Estos autores hacen manifiesto que el estilo de direccin al interior de una empresa es clave en la percepcin del clima de una empresa, puesto que por medio de ste, los trabajadores se ubicarn dentro de un sistema abierto o cerrado, participativo o no participativo, tomando como referente su satisfaccin y rendimiento laboral.

Hubo ms investigaciones de la misma lnea de esta poca, por lo que algunos acuaron el trmino los mgicos de 1960s en lo que concierne a la investigacin sobre clima organizacional. As por ejemplo, Tagiuri (1968) afirm que el clima organizacional es una cualidad relativa del medio ambiente interno de una organizacin que la experimenta sus miembros e influye en la conducta de estos.

Durante la dcada de los sesenta continuaron publicndose libros y artculos que trataban de delimitar el concepto de clima organizacional y presentar los resultados empricos obtenidos en las investigaciones llevadas a cabo en las organizaciones (Litwin y Stringer, 1968; Tagiuri y Litwin, 1968). Los estudios experimentales y de campo de esta poca incidan en la operacionalizacin del clima organizacional que pareca consolidarse definitivamente.

Por su parte, Hall (1972) defini clima como el conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibido directa o indirectamente por los empleados, y es, a su vez una fuerza que influye en la conducta del empleado. As mismo, James y Jones (1974) definieron el clima por medio de un modelo integrador de conducta organizacional. En donde algunas dimensiones del clima intervienen, modulan las influencias entre los componentes de la organizacin e integran actitudes individuales y comportamientos relacionados con el desarrollo del trabajo. Campbell (1976) considera que el clima organizacional es causa y resultado de la estructura y de diferentes procesos que se generan en la organizacin, los cuales tienen incidencia en la perfilacin del comportamiento.

Ms adelante, Brunet (1987) define el clima organizacional como las percepciones del ambiente organizacional determinado por los valores, actitudes u opiniones personales de los empleados, y las variables resultantes como la satisfaccin y la productividad que estn influenciadas por las variables del medio y las variables personales. Esta definicin agrupa entonces aspectos organizacionales tales como el liderazgo, los conflictos, los sistemas de recompensas y castigos, el control y la supervisin, as como las particularidades del medio fsico de la organizacin.

Brunet en su libro El clima de Trabajo en la Organizaciones (2011), resalta la existencia de una polmica bastante grande respecto a la definicin que se tiene del concepto de clima organizacional. En efecto, el clima de una organizacin puede ser percibido por un individuo sin que est consciente del papel y la existencia de los factores que lo componen, es as como resulta difcil medir el clima, ya que nunca se sabe concretamente si el empleado lo evala en funcin de sus opiniones personales o de las caractersticas de la organizacin. No obstante, se ve claramente, en la documentacin consultada, que los investigadores han querido ms bien circunscribirse al aspecto metodolgico de la investigacin sobre clima que llegar a una definicin en comn.

Dos investigadores estadounidenses James y Jones, han circunscrito muy bien la problemtica al identificar tres modos diferentes de investigacin, no mutuamente excluyentes, del clima (), estas son: la medida mltiple de los atributos organizacionales, la medida perceptiva de los atributos organizacionales y la medida perceptiva de los atributos individuales.

Centrados en este aspecto, y basndose en las aportaciones de estos autores Brunet (2011) manifiesta que la medida mltiple de los atributos organizacionales considera el clima como un conjunto de caractersticas que describen una organizacin y la distinguen de otras en cuanto a sus productos fabricados o servicios ofrecidos, aspecto econmico, organigrama, etc., considerando que son relativamente estables en el tiempo y que en cierta medida influyen y determinan el comportamiento de los empleados dentro de la organizacin, esta definicin se apoya sobre bases fcilmente criticables, en cuanto a que se limita al estudio de la relacin que existe entre el tamao de una empresa y el rendimiento de sus empleados, a travs del anlisis de la tasa de rotacin, el ausentismo y el nmero de accidentes, dejando a un lado la interpretacin que el individuo hace de su situacin en el trabajo causa directamente relacionada con su comportamiento.

 

Clima y Cultura Organizacional

Cuando hablamos sobre Clima Organizacional, nos referimos a las percepciones de los empleados de su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes y compaeros), la comunicacin informal, entre otros, est vinculado con el ambiente laboral. Es algo as como la atmsfera dentro de la compaa o como lo que se respira en ella y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual los empleados valoran su trabajo.

Caractersticas del Clima Organizacional, la teora de las nueve dimensiones

Segn Litwin y Stinger (1978): 1. Estructura 2. Responsabilidad 3. Recompensa 4. Desafo 5. Relaciones 6. Cooperacin 7. Estndares 8. Conflictos 9. Identidad.

a.      Estructura

Representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin sobre la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones presentes en el desarrollo de su trabajo.

b.      Responsabilidad

Es el sentimiento de los miembros de la organizacin sobre su autonoma en la toma de decisiones en el trabajo. + AUTOCONTROL + AUTOESTIMA + CONFIANZA

c.       Recompensa

Corresponde a la percepcin de los miembros de la organizacin sobre la adecuacin de un sistema activo de recompensas, recibidas por un trabajo bien hecho o una gestin destacada. Es la medida en que la organizacin le da ms uso a la figura del premio que a la del castigo.

d.      Desafo

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin sobre los retos y pruebas que impone el trabajo en su da a da. La organizacin busca promover la aceptacin y receptividad de un esquema de riesgos calculados, con la finalidad de alcanzar objetivos propuestos.

e.       Relaciones

Es la percepcin por parte de los miembros de la organizacin en cuanto a la existencia y necesidad de un ambiente de trabajo grato y con buenas relaciones sociales, tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

f.        Cooperacin

Es el sentimiento de los miembros de la organizacin sobre la existencia de un espritu de ayuda por parte de los niveles directivos, y de otros empleados del equipo de trabajo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, en todos los niveles de la organizacin.

g.      Estndares

Es la percepcin de los miembros de la organizacin acerca del nfasis y el enfoque que ponen las organizaciones sobre las normas de rendimiento de sus trabajadores.

h.      Conflicto

Es el grado de aceptacin que poseen los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, en cuanto a las opiniones discrepantes que se puedan generar en el entorno laboral.

i.        Identidad

Es el sentido de pertenencia que tienen o deben tener los miembros de la organizacin para con la organizacin en s, mismo que es un elemento valioso dentro del grupo de trabajo. Adems, es una manera de enlazar los objetivos personales con los de la organizacin.

Cada organizacin genera una cultura especfica y en esos trminos busca a personas que se adapten a ella y puedan desarrollar sus capacidades, apoyando los procesos y objetivos organizacionales. Y es all donde entran a jugar un papel de suma importancia, las estrategias de la psicologa organizacional, la cual se encarga de identificar y conocer a las personas explorando sus motivaciones as como la mejor forma de poner en juego las competencias que poseen, el buen manejo de una adecuado clima organizacional que permita a los individuos adaptarse fcilmente. Centrados en este aspecto, y conociendo el nacimiento de esta rama de la psicologa se da espacio entonces al trmino de clima organizacional, el cual segn investigaciones se plante en la dcada de los sesenta por Lewin con su trabajo Espacio Vital, definido como la totalidad de los hechos que determinan la conducta de un individuo. Adems hace nfasis en la relacin del hombre con el medio. Sugiere Lewin la existencia de mente cerrada o abierta dependiendo de su relacin con el medio junto con el surgimiento del desarrollo organizacional y de la aplicacin de la teora de sistemas al estudio de las organizaciones.

As, Talcott Parsons, (citado por Rodrguez, 1999) haba propuesto una teora llamada Teora sistmica en la que las organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad. Esta teora propona, un camino que permitiera integrar la personalidad que es la que ubica al actor y sus necesidades individuales, el sistema social organizacional el cual es el que engloba los medios y condiciones, y los niveles culturales que lo engloba todo. Esta integracin podra producirse a travs de los roles que es la funcin que cumple dentro de un sistema social, los status que es su ubicacin en la sociedad y las expectativas, tomando en consideracin las orientaciones de personalidad y las orientaciones normativas; sin embargo, esta teora no pudo ser adecuadamente comprendida y acogida, por cuanto el desafo del momento tena un sentido eminentemente prctico y resultaba muy difcil para los

 

Funcin del Clima Organizacional

Define lmites, genera un sentido de identidad para los miembros, facilita el compromiso, permite mantener la estabilidad y unidad de la organizacin, define pautas y normas, controla y gua los comportamientos de las personas que participan en ella.

Enfoques y Modelos sobre el Clima Organizacional

El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa. El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico. Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores estn relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).

Qu factores se puede considerar que intervienen en esa percepcin del clima laboral? Son, evidentemente, muchos y no siempre conocidos o controlables, pero de una manera general y abriendo el abanico a los colectivos de empresas y trabajadores, s es posible sistematizar esos factores. En estudios y trabajos sobre sta materia, en diversas empresas, y de acuerdo con la experiencia laboral y de consultores de empresas, se ha llegado a las siguientes conclusiones al respecto. En base a los factores que se van a enumerar.

Factores bsicos y subfactores. Seran stos los ncleos fundamentales en los que se apoya, en la actualidad, la valoracin que los empleados hacen del clima laboral en el que estn inmersos: Motivacin en la empresa; Motivacin en el trabajo; Motivacin econmica y Ambiente laboral

Motivacin en la empresa: Son el conjunto de estmulos que siente un empleado y que potencian su percepcin de su empresa como tal, como organizacin y como lugar en el que trabaja, se realiza y gana una remuneracin. Esos estmulos pueden ser positivos o negativos, produciendo motivacin o desmotivacin. A su vez est influida por varios subfactores, tales como: Reconocimiento del trabajo y de la labor del empleado por parte de la empresa Posibilidades de promocin Atencin, por parte de los mandos, a las sugerencias del empleado Estabilidad en el empleo Posibilidades de aprendizaje y formacin Orgullo de marca (entendida como satisfaccin ante los dems por su propia empresa) Implicacin del empleado en la empresa Horario de trabajo Comunicacin vertical y horizontal

Motivacin en el trabajo: Es el conjunto de estmulos que siente un empleado, ubicado en un determinado puesto de trabajo en la empresa u organizacin, que potencian su percepcin de su propio trabajo, el que est realizando y que desarrolla en y desde ese puesto de trabajo. Tambin aqu, esos estmulos pueden ser positivos o negativos, motivadores o desmotivadores. Est influida, entre otros, por los siguientes subfactores: Nivel de responsabilidad que tiene un trabajador en su puesto de trabajo Contenido del propio trabajo que realiza Autonoma y posibilidades de iniciativa que tiene el trabajador en su puesto de trabajo Posibilidades de potenciacin, en el puesto de trabajo desempeado, de las capacidades que tiene el trabajador (de formacin, de estudios, de experiencia acumuladas) Posibilidades de autorrealizacin por parte del trabajador.

Motivacin econmica: Se trata del estmulo que siente un empleado en razn de las remuneraciones econmicas, de todo tipo, que obtiene en su puesto de trabajo. Ambiente laboral: Est conformado por el entorno laboral que rodea a cada empleado. Ese entorno lo constituyen las personas que le rodean. Normalmente sern sus jefes y sus compaeros en sus diferentes niveles. Como en los casos anteriores, tendr efectos positivos o negativos, creando percepciones favorables o desfavorables en el empleado. Podemos considerar dos subfactores: Relaciones con compaeros; Relaciones con sus jefes

Ambiente de trabajo: Est formado por el entorno fsico y material que rodea al trabajador en su propio puesto de trabajo, tambin puede ser motivador o desmotivador. Est influido por los siguientes subfactores: Ergonoma; Puesto de trabajo (en sus aspectos fsicos y materiales); Ambiente fsico que le rodea (luz, calor, frio, corrientes, etc.)

Ese conjunto de factores y subfactores enunciados que se han sistematizado y que podan, en opinin de otras personas y estudiosos, ser otros diferentes, constituyen las variables a medir para el anlisis del clima laboral. Para ello, lo ms utilizado, son los cuestionarios de medicin de clima laboral. Estos, en nuestro caso, abarcan en sus preguntas y en sus criterios de valoracin y anlisis este abanico de factores y subfactores enumerado. De este modo, es posible terminar en un informe a la empresa u organizacin de que se trate, en el que se valoren todas y cada uno de los aspectos considerados, permitiendo as dar una medida del nivel del clima laboral de esa empresa u organizacin

 

Metodologa

El Clima Organizacional, como fenmeno social, puede ser cuantificado, analizado y evaluado; este procedimiento sigue los mismos criterios del mtodo cientfico y sus resultados son obtenidos de fuentes primarias, que puede abarcar el total de la poblacin involucrada.

Es una investigacin descriptiva porque permite saber las preferencias, creencias y satisfaccin de los clientes internos para desarrollar nuevas estrategias con el propsito de conocer sus inconformidades y mejorarlas para la obtencin de mejores resultados.

Es cuantitativa porque relaciona las variables numricas tanto la variable dependiente como las variables independientes con el fin de obtener los resultados necesarios para dar la solucin al problema del instituto.

Esta investigacin es explicativa al medirse el grado de relacin existente entre las variables del problema de la investigacin, mediante lo cual se conoci si el cambio dado en algunas de ellas genera cambios para poder obtener una propuesta y solucionar el problema.

Este estudio se realiz en las instalaciones de Instituto Superior Tecnolgico Ismael Prez Pazmio y la base de informacin se obtuvo de las 35 personas investigadas entre personal docente y administrativo.

El clima organizacional es, el conjunto de variables que determinan el nivel de la percepcin que tiene el personal sobre las condiciones de trabajo en el cual se desempea y su interaccin con el entorno. As, el CLOUNing es el resultado de una rigurosa investigacin bibliogrfica y su adaptacin al medio educativo, es producto del anlisis de expertos en el rea y del personal involucrado. La versin inicial, aplicada a diferentes instituciones educativas, consta de 37 variables que componen la escala y de 4 variables auxiliares que serviran para evaluar su validez. Las respuestas solicitadas se reflejan en una escala tipo Likert que oscila del 1 (en desacuerdo) al 7 (de acuerdo), que permiti al encuestado posicionarse y discriminar en sus respuestas. En la encuesta se incluyeron preguntas sobre Liderazgo, Calidad y Satisfaccin, con el fin de poder establecer la validez de la escala de medida


 

Resultados

Dimensin: Gestin institucional


Figura 1: Valoracin a la Gestin Institucional

Fuente: Elaboracin propia

 

Los funcionarios sealan que hay diferencias en el liderazgo que se ejerce, haciendo alusin a que ste depende del servicio, puesto que en algunas coordinaciones se impone la decisin de la rectora y otras que slo ejercen el poder con temas de alineacin.

Se hace referencia a que no existira coordinacin y buena comunicacin entre las coordinaciones.

Se observa distancia en relacin al personal y la direccin, se ha percibido autoritarismo.

Los sentimientos asociados se caracterizan por el desgano, frustracin, estrs y menos motivacin por ir al trabajo.

Con respecto a las coordinaciones dan a conocer que stos se comprometen y destacan la labor que hacen, mencionando que sus gestiones muchas veces dependen de niveles superiores y por lo mismo, se ven limitadas.

El abordaje de los conflictos vivenciados en el ITSIPP no es considerado importante, ya que en ocasiones estos no se abordan o no se resuelven. Por ende, hay una demora en las soluciones y esto hace que se agranden, causando problemas interpersonales. Dentro de las causas de los conflictos se menciona el incumplimiento del trabajo de algunos docentes, esto implica mayor sobrecarga para otros docentes. Asimismo, la escasez de recurso humano afectara la sobrecarga docente y administrativa.

 

Dimensin retos individuales


Figura 2: Valoracin de los Retos Individuales

Fuente: Elaboracin propia

 

Es importante mencionar que los datos reflejan un compromiso con la institucin, en un ambiente bueno, se adaptan rpidamente a nuevas situaciones, manteniendo los estndares de desempeo.

Los funcionarios tambin perciben poco compromiso y motivacin. Para los funcionarios la participacin significa que todos estn involucrados y hacen una comparacin con el pasado, visualizando actividades para mejorar la convivencia y el dilogo, en contraposicin al individualismo que viven actualmente.

Consideran que hay poca participacin de los funcionarios, ya que a nivel general no se sienten motivados y hay poco tiempo para participar.

 

Dimensin Interaccin

Figura 3: Valoracin de la Interaccin


Fuente: Elaboracin propia

 

Se debe recalcar que los datos arrojan que existiran problemas de comunicacin, predominando el rumor; los documentos no se comunican. En relacin a los canales por los cuales los funcionarios se enteran de la informacin, destacan los pasillos, comentarios, rumores, reloj control, memos, reuniones. Estos problemas de comunicacin ante escenarios de conflicto y/o cambio, hacen que los funcionarios perciban un bajo involucramiento en el cambio, ya que no son informados de los temas relevantes.

Con respecto al reconocimiento, los funcionarios sienten que no se reconoce a la persona y tampoco el trabajo del otro. El no reconocer el trabajo del otro crea distanciamiento, el cual proviene no solo de niveles jerrquicos sino que tambin entre compaeros de trabajo. A veces sienten que slo se reciben crticas y esto genera resentimiento. Cuando hay un esfuerzo en equipo, como el caso de la acreditacin, se observa un sentimiento de falta de agradecimiento y una percepcin de injusticia a causa de la retribucin poco equitativa. De parte de la Direccin, faltara reconocimiento y valoracin del trabajo, dando a conocer que no hay instancias para ello y adems faltan las condiciones bsicas para trabajar, pequeos detalles que hacen que nuestra vida sea mejor.

El exceso de trabajo genera estrs y cansancio, problemas interpersonales, poco tiempo para preocuparse de otros. En cuanto a los conflictos con otras carreras, se alude a que en algunos casos hay relaciones distantes y falta de apoyo.

 

Conclusiones

El Clima Organizacional no depende de una sola persona, sino de todos y cada uno de los miembros del Equipo de Trabajo. La percepcin colectiva no debe forzarse ni manipularse; mucho menos condenarse y sancionarse. sta debe ser fluida y honesta. La presin y la negatividad no ayudarn a mejorar el Clima Organizacional. Las mejoras no son individuales, sino colectivas. El trabajo en equipo es vital. Siempre lo ha sido, siempre lo ser.

A continuacin se sugieren algunos puntos de vista que se podran tomar en cuenta en el anlisis del clima organizacional y sobre todo en el planteamiento de prcticas efectivas:

Cuando aumenta la motivacin se tiene un aumento importante en el Clima Organizacional

Debe existir un canal de comunicacin entre todos los miembros que conforman la organizacin, mismo que sea uniforme y de fcil interpretacin.

Dar nfasis en el apoyo mutuo entre todos los miembros de la organizacin, desde arriba y desde abajo, vertical y horizontalmente. Es preciso alejar del clima organizacional el sentimiento que tienen algunos miembros de que estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles.

Los miembros de la organizacin deben observa con claridad los modelos de liderazgo formal y las manifestaciones de liderazgos informales dentro de la organizacin

Establecimiento de reglas, manuales de procedimientos que definan las tareas de cada trabajador, la rectora debe proponer una mayor entrega de poder, confianza y responsabilidad a los subordinados.

El no utilizar los trminos adecuados para dar algunas instrucciones, tambin es un generador de conflictos que algunas personas se pueden mostrar pasivas y otras agresivas. El desarrollo de un mejor clima organizacional simplemente requiere una apertura emocional y prctica de los tomadores de decisiones, como marco de motivacin para todos sus colaboradores.

 

Referencias

1.               Abarca Pacheco, J. E. (2017). El clima organizacional y su influencia en el desempeo laboral de los trabajadores de la cooperativa El Tumi, Lima-2016.

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2020 por los autores. Este artculo es de acceso abierto y distribuido segn los trminos y condiciones de la licencia Creative Commons Atribucin-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional (CC BY-NC-SA 4.0) (https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/).

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