Ciencias Econmicas y Empresariales

Artculo de Revisin

 

Anlisis y Propuesta de un Modelo de Gestin de Competencias de Talento Humano en la Empresa Elctrica Regional del Sur

 

Analysis and Proposal of a Management Model of Human Talent Competencies in the Southern Regional Electric Company

 

Anlise e Proposta de um Modelo de Gesto de Competncias do Talento Humano na Companhia Eltrica Regional Sul

 

Mara Cristina Moreira Sarmiento I
mcmoreira@tecnologicosudamericano.edu.ec 
https://orcid.org/0000-0001-9850-3703

 

 

 

 

Jessica Andrea Paucar-Quishpe III
jessica.paucar@hotmail.com  
https://orcid.org/0000-0002-2098-3505
 

 

 

 


Correspondencia: [email protected]

 

 

*Recibido: 29 de marzo del 2022 *Aceptado: 18 de abril de 2022 * Publicado: 16 de mayo de 2022

 

        I.            Magster en Gestin Empresarial, Ingeniero en Administracin de Empresas, Docente en el Instituto Superior Tecnolgico Sudamericano, Loja, Ecuador.

    II.            Instituto Superior Tecnolgico Sudamericano, Loja, Ecuador.

 

 

 

 

 

Resumen

Se muestra un anlisis del modelo de gestin basado en competencias con un contexto en el mbito de las organizaciones: la gestin del talento humano, la gestin del conocimiento y la gestin por competencias. Se pretende llamar la atencin sobre las dificultades de su implementacin y sobre la importancia de que se aborden de manera rigurosa, sistemtica y cientfica. De all que se intenta realizar un anlisis del conocimiento desde la Gerencia de los Recursos Humanos sobre la Evaluacin del Desempeo, sino a contribuir con nuevas ideas para la implementacin de un modelo innovador, como base para desarrollar el modelo de Gestin por Competencias en el mbito gerencial de los recursos humanos.

Palabras clave: Empresa pblica; Gestin por Competencias; Recursos Humanos; Evaluacin del Desempeo.

 

Abstract

Analysis and Proposal of a Management Model for Human Talent Competencies in the Southern Regional Electric Company An analysis of the management model based on competencies is shown with a context in the field of organizations: human talent management, knowledge management and competency management. It is intended to draw attention to the difficulties of its implementation and the importance of addressing them in a rigorous, systematic and scientific manner. Hence, it is intended to carry out an analysis of the knowledge from the Human Resources Management on Performance Evaluation, but to contribute with new ideas for the implementation of an innovative model, as a basis for developing the Management by Competences model in the field human resources management.

Keywords: Public company; Skills Management; Human Resources; Performance evaluation.

 

Resumo

Anlise e Proposta de Modelo de Gesto de Competncias do Talento Humano na Companhia Eltrica Regional Sul Apresenta-se uma anlise do modelo de gesto por competncias com um contexto no campo das organizaes: gesto do talento humano, gesto do conhecimento e gesto por competncias. Pretende-se chamar a ateno para as dificuldades da sua implementao e a importncia de as abordar de forma rigorosa, sistemtica e cientfica. Assim, pretende-se realizar uma anlise do conhecimento da Gesto de Recursos Humanos sobre Avaliao de Desempenho, mas contribuir com novas ideias para a implementao de um modelo inovador, como base para o desenvolvimento do modelo de Gesto por Competncias na rea de recursos humanos gerenciamento.

Palavras-chave: Empresa pblica; Gesto de Competncias; Recursos humanos; Avaliao de desempenho.

 

Introduccin

El ser humano se destaca como el principal promotor del xito en las organizaciones, dado su carcter estratgico en los tiempos actuales y venideros se considera una ventaja competitiva, que requiere una labor de fortalecimiento para responder a los nuevos retos de globalizacin. Sin embargo, no siempre ha sido as, los modelos de gestin desarrollados en el campo humano han sido habitualmente enfocados a actividades netamente operativas, siendo la principal preocupacin de la antigua gerencia lograr la mxima eficiencia como nica va para alcanzar las metas de organizacin, dejando de lado el componente humano. (Domingo & Delgado, 2000)

La gestin por competencias representa un sistema que consolida un conjunto de fortalezas que contribuyen con el buen desempeo en el trabajo, mismo que plantea que cada empresa u organizacin posee caractersticas que las diferencian de las otras, pero adems cada empresa posee factores que les permite establecer mecanismos similares de gestin que pueden ser implementados por los Directivos. (Camejo, 2008)

La capacidad efectiva identificable es la que permite a las organizaciones determinar cules cualidades, habilidades, tcnicas y conocimientos deber poseer su capital humano para as lograr destacarse entre las dems, motivo por el cual el enfoque de competencias se ha convertido en la forma ms til y eficiente de obtener un alto rendimiento y desempeo en las organizaciones en la ltima dcada. (Domingo & Delgado, 2000)

La gestin de recursos humanos es un trmino general y contemporneo utilizado para describir la gestin y el desarrollo de los empleados en una organizacin. Tambin llamado administracin de personal o talento, la administracin de recursos humanos implica la supervisin de todo lo relacionado con la administracin del capital humano de una organizacin. (Camejo, 2008)

El objetivo fundamental de la investigacin es analizar la gestin de competencias en la Empresa Elctrica Regional del Sur (EERSSA) para innovar sistema actual utilizado en la institucin esperando mejorar los resultados en todos los aspectos concernientes a la empresa.

Los elementos del modelo ilustran la cualidad fundamental de una competencia, a saber, su relacin directa con la estrategia institucional en el marco de un puesto de trabajo determinado. Se puede aadir, por tanto, que las competencias estn ancladas en comportamientos observables, en el ejercicio de un oficio o profesin y que se traducen en comportamientos que contribuyen al xito de toda institucin.

Definir ello fue tarea de muchos estudiosos. Uno de ellos, Benavides (2002), concluye:

.en dicho devenir, cada intento requiere el anlisis y la construccin de una slida base conceptual de identificacin de competencias, que sea coherente con la realidad organizacional y los paradigmas impresos; en caso contrario, se torna imposible o distorsionado su uso y se cuestionara la pretensin de contribuir a la implantacin de una gestin de competencias, mucho menos podra tener los referentes conceptuales que permitan explicar cmo se desarrollan las competencias en un individuo y su impacto en el desempeo laboral (p. 33)

Desde el punto de vista histrico sobre el enfoque de competencias, se puede identificar que Parsons (1974), elabor un esquema conceptual que permiti estructurar las situaciones sociales segn una serie de variables dicotmicas que en esencia, consistan en valorar a una persona por la obtencin de resultados concretos en vez de hacerlo por una serie de cualidades que le son atribuidas de una forma ms o menos arbitraria. A inicios de los aos 60, David McClelland, profesor de Psicologa de la Universidad de Harvard, propone una nueva variable para entender el concepto de motivacin: necesidad de logro/calidad de trabajo.

Siguiendo tal enfoque, se plantean los posibles vnculos entre este tipo de necesidades y el xito profesional: si se logran determinar los mecanismos o niveles de necesidades que mueven a los mejores empresarios, podr seleccionarse a personas con un adecuado nivel en esta necesidad de logro y, por consiguiente, formar a las personas en estas actitudes con el propsito de que puedan desarrollarlas y sacar adelante sus proyectos.

Fleury, Leme y Glufke (2010), en su trabajo analizan las ventajas de las multinacionales de pases emergentes. El artculo examina el proceso de internacionalizacin de 12 multinacionales brasileas en base a una contextualizacin histrica, e identifica las ventajas y las desventajas comparativas del pas. Destaca que lo que se distingue en la internacionalizacin de las empresas brasileas y que caracteriza su forma propia de caminar es el modelo de gestin que llevan a cabo, fundamentado en una combinacin original de competencias organizacionales y estilo de gestin.

Por su parte Nordhaug (2010), en un texto denominado Investing in Human Resource Planning: An International Study, evala a los administradores de las empresas que ponen en prctica la planificacin de recursos humanos. Esto se hace mediante el anlisis de dos partes centrales de la planificacin del personal: estrategias formales de gestin de recursos humanos y anlisis de las necesidades de desarrollo de competencias. Los datos recogidos de 3,877 empresas en 21 pases demuestran que nueve de cada 10 empresas realizan anlisis de las necesidades de desarrollo de las competencias en cierta medida, mientras que todas las empresas de segundo nivel en la muestra han elaborado una estrategia de gestin de recursos humanos formal. Los resultados indican que los recursos tales como el tamao, la presencia de un departamento de gestin de recursos humanos, y hasta cierto grado las consideraciones de costo-beneficio, son los determinantes principales para definir los acuerdos de planificacin de recursos humanos.

 

Metodologa

Dentro del proceso para la recoleccin de datos y desarrollo del trabajo de investigacin, se aplicaron dos tipos de metodologa inductiva y deductiva, aplicando los mtodos se procedi con el desarrollo de la investigacin donde se inicia con el levantamiento informacin estratgica, considerando variables que permitieron identificar la percepcin del servidor pblico frente al manejo de la gestin del talento humano, considerando las competencias que les corresponden ejecutar en sus labores diarias.

En el estudio investigativo se consideran resultados con enfoque cualitativo y cuantitativo en donde se hace un anlisis documental y se enmarca en determinar como el modelo de gestin basado en competencias afecta en los procesos de la institucin, donde se pretende analizar el desempeo de un servidor pblico frente a los procesos organizacionales establecidos.

Se consideraron aspectos para poder recolectar informacin y poder interpretar los resultados como lo indica la seala en la Tabla 1.

 

 

 

Tabla 1. Competencias analizadas en la EERSSA

Competencias EERSSA

Trabajo en equipo

Liderazgo

Desarrollo de personas

Ejecucin

Nota: Competencias en la Empresa Elctrica Regional del Sur, Autoras, 2022

 

 

Poblacin y Muestra

La poblacin objeto de estudio se encuentra delimitado al segmento de mercado de los servidores y empleados pblicos de la Empresa Elctrica Regional del Sur de la ciudad de Loja, que cuenta con 500 hasta el mes de diciembre de 2021.

En cuanto al procedimiento para establecer la muestra se elige el mtodo de muestreo proporcional de Lagares y Puerto (2001), el muestreo aplicado es el estratificado simple, donde todos los elementos de la poblacin tienen la misma oportunidad de ser seleccionados. (Hernndez, Fernndez y Baptista, 2010). Siendo el nivel de confianza de 95% y con un error muestral de 5%, una poblacin objetivo de 500 servidores y empleados pblicos de la Empresa Elctrica Regional del Sur de la ciudad de Loja, dndonos una muestra de 120 servidores y empleados pblicos.

 

Situacin Actual

En el presente trabajo de investigacin, luego de haber aplicado la tcnica de investigacin la encuesta a los servidores y empleados de la Empresa Elctrica Regional del Sur, se consideraron los aspectos principales que se consideran en un modelo de gestin basado en competencias, para poder lograr anlisis concretos en la institucin seleccionada.

 

Figura 1. Trabajo en equipo

Anlisis e Interpretacin

Como se observa en la Figura 1, considerando las respuestas de los servidores y empleados de la EERSSA, se puede evidenciar que en su mayora consideran como muy bueno la satisfaccin del trabajo en equipo que mantienen con su lnea de supervisin, al igual que la satisfaccin del trabajo en equipo que mantienen con sus compaeros en su rea de trabajo, y en un porcentaje del 90% con otras reas de trabajo, lo catalogan como muy bueno.

 

Figura 2. Liderazgo

 

 

Anlisis e Interpretacin

Para interpretar la competencia de los empleados y servidores de la EERSSA, en referencia al liderazgo (Figura 2), consideran como muy bueno el liderazgo de su lnea de supervisin, la comunicacin efectiva dentro de su rea de trabajo del trabajo en equipo que mantiene con otras reas de trabajo, la retroalimentacin de sus actividades por parte de su jefe inmediato, la disponibilidad y predisposicin de apoyo por parte de su jefe inmediato, el apoyo de su jefe inmediato respecto a: permisos, licencias, vacaciones, comisin de servicios, la capacidad de su jefe inmediato para resolver problemas, los incentivos de su jefe inmediato a su crecimiento profesional, y muy bueno la delegacin de su jefe inmediato las actividades de su competencia.

 

 

 

 

 

Figura 3. Desarrollo de Personas

 

 

Anlisis e Interpretacin

Visualizando la Figura 3, los servidores y empleados de la Empresa Elctrica Regional del Sur de la ciudad de Loja, en el aspecto de la competencia de desarrollo de personas, manifestaron que este aspecto es muy bueno cuando se trata del apoyo de su jefe inmediato al desarrollo personal en su puesto de trabajo, el impulso para capacitacin y obtener desarrollo personal, la preparacin para ocupar un cargo de mayor nivel jerrquico; al adaptabilidad y flexibilidad a cualquier contexto, relacin o situacin de forma positiva, muy bueno cuando se trata de la elaboracin y cumplimiento de un plan de accin en su puesto de trabajo, y el asesoramiento para su desarrollo personal y profesional.

 

Figura 4. Ejecucin

 

 

 

Anlisis e Interpretacin

Considerando la figura 4, en base a la competencia de la ejecucin, se menciona que es bueno la rotacin de empleados para el servicio que se ofrece en la empresa, las capacitaciones y contenidos para mejorar el desempeo en su funcin, el servicio prestado garantiza la satisfaccin del cliente, las polticas adoptadas por la empresa promueven la productividad, los cargos asignados responden a las competencias demostradas, reconocer adecuadamente las tareas que desarrollan dentro de la EERSSA, as mismo en este aspecto se puede analizar que en un porcentaje considerable la competencia de ejecucin consideran los aspectos antes mencionados que es regular el manejo al interior de la institucin.

 

Evaluacin de la situacin actual de la gestin de talento humano en la empresa

En la actualidad en la Empresa Elctrica Regional del Sur, la gestin de talento humano no se basa en competencias, por lo que esto conlleva a que cada servidor y empleado no se desarrolle de manera adecuada dentro de su puesto de trabajo y por ende no alcance los objetivos del puesto mucho menos los institucionales.

Las herramientas y tcnicas utilizadas en la administracin del talento humano en la EERSSA, obedecen a un esquema de organizacin basado en funciones; sin embargo, el marco legal de la rama en mencin ha evolucionado hacia la gestin organizacional por competencias. De esta manera, es imprescindible actualizar algunas de las herramientas de la gestin del talento humano que actualmente se usan y se describen a continuacin:

       Manual de descripcin y clasificacin de puestos: El manual existente en la Empresas Elctrica Regional del Sur es el compendio de los diferentes puestos que conforman la estructura empresarial, basado en las funciones de cada uno de ellos. Al respecto, se presenta las siguientes consideraciones:

      El Manual que se aplica actualmente fue aprobado en el ao 2011, lo cual demuestra claramente una desactualizacin de las funciones y perfiles que actualmente se requieren en la empresa.

      No existe evidencia de la aplicacin de perfiles de puestos por competencias. Por otro lado, no existe la descripcin de competencias generales y especificas necesarias en la empresa, as como las requeridas en cada puesto de trabajo.

      Manual de Induccin de la EERSSA en la actualidad no cuenta con un manual de induccin que le permita orientar de manera adecuada el desempeo de los servidores; lo cual contribuye al mejoramiento continuo de la eficiencia, eficacia y efectividad individual e institucional; fortaleciendo de manera paralela, la gestin del talento humano de la empresa adems de la cultura organizacional y clima laboral.

      Plan de capacitacin, en la actualidad no se cuenta con un formato de un plan de capacitacin estndar para todos los aos fiscales en la EERSSA sino que ms bien existen cambios constantes en el mismo dependiendo del criterio de cada administracin de turno, adems de ello el plan no se basa en las competencias requeridas a ser especializadas en cada puesto de trabajo sino que ms bien se basa en las necesidades del momento de elaborar el plan y no se proyecta las necesidades cambiantes que se pueden situar durante todo el periodo. Es por ello que es necesario y de suma importancia la implementacin de un formato de un plan de capacitacin estndar y basada en las competencias requerida en cada puesto de trabajo.

      Evaluacin del desempeo, el sistema de evaluacin del desempeo, basa su ejecucin en factores estndar de calificacin, los cuales son aplicados a todos los puestos que forman parte de la estructura organizacional. No permite realizar una calificacin personalizada por cada puesto de trabajo, adems que solo permite medir aspectos cualitativos y no cuantitativos. Y dicha evaluacin no permite realizar una evaluacin de las competencias laborales de cada empleado.

 

Modelo de Gestin

La gestin por competencias constituye un proceso que permite identificar las capacidades de las personas que son requeridas en cada puesto de trabajo, hace referencia a caractersticas de personalidad, comportamientos que generan un desempeo idneo en un puesto de trabajo.

Las competencias identificadas permiten optimizar el talento humano en base de sus habilidades; la evaluacin del desempeo es ms precisa promoviendo el potencial futuro; estimular la formacin permanente con planes formativos; crear equipos con cohesin y productivos gestionando el anlisis de su rendimiento de cada empleado.

Es por ello que se debe elaborar el plan de gestin por competencias acorde de las necesidades de la EERSSA frente a ello se propone el siguiente modelo de gestin basado en competencias como lo indica en la figura 5.

 

Figura 5. Modelo de gestin basado en competencias.

 

 

Desde esa perspectiva se debe enfocar que los distintos productos y servicios que realice vayan orientados a satisfacer las necesidades de los usuarios, lo que permitir generar valor agregado a la institucin, su personal, y la colectividad, logrando ser consistente en el futuro.

La gestin del talento humano al enfoque estratgico de la direccin, tiene como objetivo obtener la mxima creacin de valor para la organizacin, a travs de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos, capacidades y habilidades en la obtencin de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro.

La aplicacin del modelo de gestin requerir el desarrollo de un sistema procedimental para la gestin del talento humano que integre cada una de las reas y procesos institucionales en funcin de la misin y objetivos estratgicos de los mismos. Por tal razn resulta necesario indicar los pasos previos que posibilitaron estructurar el modelo de gestin de talento humano basado en competencias tales como: realizacin de grupos focales con los actores sociales partcipes en la prestacin del servicio, revisin de la normativa legal, la misin y la visin institucional, establecimiento del diagnstico del talento humano de la empresa elctrica regional del sur y determinacin de los problemas existentes, determinacin del mapa de procesos y del portafolio de servicios, formacin de la estructura orgnica institucional por procesos.

El modelo de gestin de talento humano basado en competencias planteado deber abordar aspectos legales y administrativos que buscan mejorar los indicadores desempeo y optimizar la prestacin de los productos y servicios de manera eficiente, eficaz y econmica que oferta la Empresa Elctrica Regional del Sur, a partir de ello se propone un modelo de Gestin de Talento Humano por Competencias.

El modelo de gestin por competencias tendra las siguientes etapas: Caracterizacin de la Organizacin implica el anlisis exhaustivo de todos los aspectos que caracterizan la empresa. Se debe tener en cuenta elementos de anlisis estratgico y organizacional (misin, visin, objetivos, ventaja competitiva, estructura organizacional, procesos, servicios, informacin sobre puestos de trabajo, direccin, tcnicos, operarios, informacin sobre personas (edad, ttulos, antigedad), el entorno, y la tecnologa especfica).

Se hace a travs de un documento que contenga todos los aspectos que permiten que la EERSSA logre resultados, el cual sirve para el anlisis detallado que debe realizarse. Teniendo en cuenta lo anterior, se debe realizar sesiones para la clarificacin, entendimiento o conocimiento de la estrategia de la EERSSA, conformacin de equipo de lderes del proyecto, este debe ser responsabilidad de un equipo, conformado por personas de la EERSSA conocedoras del pensamiento de la institucin y de la estrategia, generalmente son los directivos de primera lnea. Adems de este equipo de lderes, debe hacer parte profesionales del nivel operativo conocedores del modelo. Requiere un lder de proyecto; para la presidencia de la empresa sea con apoyo de la Direccin de Talento Humano de la EERSSA.

Es importante que se d lugar a la validacin del Modelo, para ello se puede recurrir a identificar las personas con un rendimiento destacable y exitoso a travs de una evaluacin. Esto se realiza utilizando formularios de valoracin del desempeo (1. Alto2. Adecuado; 3 Tiene competencias, pero no son requeridas) y valorando el potencial del personal, teniendo en cuenta tanto el rendimiento en cuanto a objetivos fijados, como la evolucin respecto a atributos personales y desarrollo de potencial.

Se deben realizar entrevistas de incidentes crticos a las personas con un desempeo significativamente superior y personas con desempeo adecuado, esto con el fin de comparar si las competencias identificadas y definidas si se relacionan de forma efectiva con una mejor actuacin en el puesto de trabajo. Y se contrasta con la informacin aportada por el jefe inmediato del rol, con el propsito de hacer los ajustes necesarios.

Y finalmente realizar una sensibilizacin y difusin, mediante campaas sociales de difusin en pgina oficial y redes sociales, la cual debe tener un plan integral de comunicacin del modelo a los integrantes de la EERSSA.

 

Conclusiones

Como limitante en este estudio no ha considerado la ejecucin ni el seguimiento de la capacitacin que se debe implementar para el equipo directivo en las materias propuestas. Por ende, an no es posible hacer un seguimiento acerca de la manifestacin de las competencias en el desempeo posterior. Cabe destacar que, en funcin de resguardar la coherencia con el modelo de competencias, la evaluacin de la capacitacin que se implementar debe basarse en los siguientes componentes: evaluacin de los aprendizajes a travs de ejercicios, proyectos o trabajos de grupo que permitan observar al facilitador los indicadores conductuales correspondientes. Evaluacin de la transferencia del aprendizaje al contexto laboral a travs de un portafolio de evidencias; es decir, observacin del desempeo cotidiano. Evaluacin del impacto organizacional, a travs del registro sistemtico de indicadores duros asociados al buen desempeo en las competencias organizacionales.

El Modelo de Gestin del talento humano basado en competencias para mejorar la organizacin de la Empresa Elctrica Regional del Sur, se debe tener en cuenta el diagnstico y los fundamentos tericos epistemolgico, ontolgico, axiolgico y normativo y de las diferentes para el logro de los resultados, entre las cuales se disea un plan organizacional para el diseo del Plan estratgico, las herramientas de planificacin estratgica mediante un sistema de innovacin tecnolgica, y el liderazgo del gobierno local para abrir un espacio de concertacin con los grupos involucrados para as disear una poltica y la asignacin de presupuesto para capacitacin y desarrollo del talento humano; la fase de ejecucin con un Plan de desarrollo que especifican las actividades desde la planificacin, ejecucin y evaluacin relacionadas con sus indicadores y las dimensiones de Eficiencia y Eficacia, para lograr los resultados proyectados se requiere de un sistema de monitoreo, control y evaluacin integral permanente de la propuesta de solucin.

En este diseo se incorpor las actividades de capacitacin con la temtica de competencias profesionales: liderazgo, legislacin, planificacin, comunicacin asertiva, productividad, temas de inters internacional, rubricas y evaluacin de desempeo. (Continental), y en competencias que no requieren estudio. (Prez, 2016).

Para evaluar el perfil acadmico del postulante de acuerdo a su formacin acadmica y al puesto a ocupar son los pasos: Procesos previos, preseleccin y pruebas, reclutamiento, la entrevista y la incorporacin a la institucin que se sustenta en la teora considerando la ley del servicio pblico a travs de los procesos que ampara al servidor pblico.

 

Referencias

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